Neue Pfändungsfreigrenzen

Beitrag veröffentlicht am 20. August 2013

Pfändungsfreigrenzen – was Arbeitgeber beachten müssen

Das Magazin „Südthüringische Wirtschaft“ informiert über die höheren Pfändungsfreigrenzen ab 1. Juli 2013. Eine Lohn- oder Gehaltspfändung birgt viele Fehlerquellen. Folglich bringen die neuen Pfändungsfreigrenzen Mehrarbeit für die Personalabteilung mit sich. Zahlreiche Vorgänge müssen erneut aufgegriffen und überprüft werden. Der Arbeitgeber haftet als Drittschuldner für die Ermittlung des korrekten Pfändungsbetrages. Deshalb müssen sich Entgeltabrechner über die durch eine Entgeltpfändung geschaffene Rechtslage genau informieren und mit den Besonderheiten des Pfändungsschutzes vertraut sein.

Bei einer Pfändung ist zu beachten, dass bestimmte, zusätzlich zum regulären Entgelt gewährte Sondervergütungen, teilweise oder in vollem Umfang unpfändbar sind. Beim Arbeitnehmer nicht pfändbar sind: betriebliche Leistungen für die Altersvorsorge, Zulagen für vermögenswirksame Leistungen, Aufwandsentschädigungen, Auslösegelder und sonstige Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbst gestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen.

Daneben sind Überstundenvergütungen für die Leistung von Mehrarbeitsstunden zu 50 Prozent unpfändbar. Voll pfändbar sind Zuschläge für Nacht-, Schichtarbeit sowie Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Essenszuschüsse und geldwerte Vorteile für die private Nutzung eines Dienstwagens. Vorauszahlungen (Entgeltvorschüsse) auf noch nicht erarbeitetes oder noch nicht fälliges Entgelt müssen bei danach erfolgender Pfändung auf den pfändungsfreien Betrag des später fällig werdenden oder abzurechnenden Entgelts angerechnet werden. Das gilt entsprechend bei Abschlagszahlungen auf einen bereits erzielten Entgeltanspruch, dessen Abrechnung hinausgeschoben ist. Dann ist die gesetzliche Pfändungsgrenze so zu berechnen, als wäre kein Vorschuss bezahlt worden.

Regelmäßig muss der Arbeitgeber mit dem Pfändungsbeschluss der Aufforderung des Gläubigers zur Drittschuldnererklärung nachkommen. Er muss auf Verlangen des Gläubigers in einer Frist von zwei Wochen den Sachverhalt genau prüfen und gegenüber dem Gläubiger erklären, ob und inwieweit er den gepfändeten Anspruch des Schuldners anerkennt, ob und welche Ansprüche andere Personen an das gepfändete Einkommen erheben und ob ggf. das Einkommen schon für andere Gläubiger gepfändet ist. Die Erklärungsfrist beginnt mit der Zustellung durch den Gerichtsvollzieher. Wichtig: Die Frist ist nur dann eingehalten, wenn die Erklärung zum Fristende zugegangen ist.

Generell sollten vom Arbeitgeber alle Unterlagen über eine Pfändung für einen längeren Zeitraum verwahrt und dokumentiert werden. Häufig entstehen zu späteren Zeitpunkten noch rechtliche Streitigkeiten. Von Vorteil kann es für den Arbeitgeber auch sein, wenn er als Kleinbetrieb von seinem Recht Gebrauch macht, vor Einstellung einen neuen Mitarbeiter nach vorliegenden Lohn- und Gehaltspfändungen zu befragen. Dieses Recht wird mit der beträchtlichen Verwaltungsarbeit für Arbeitgeber insbesondere in Kleinbetrieben begründet. Vorsichtiger müssen hier Großunternehmen sein. Je mehr die Bearbeitung von Pfändungen zur Routine wird, je weniger ist die Frage nach Pfändungen in Einstellungsgesprächen zulässig. Uneingeschränkt zulässig ist die Pfändungsfrage bei der Besetzung von Vertrauenspositionen. Die Bearbeitungsmehrkosten des Arbeitgebers bei einer Lohn- und Gehaltspfändung dürfen dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung gestellt werden, es sei denn, der Arbeitsvertrag gestattet dies.